수습·시용이라는 이름만으로 회사가 언제든 근로관계를 끝낼 수 있는 것은 아닙니다. 해고의 정당성, 해고예고, 서면통지는 서로 다른 문제이므로 각각 확인해야 합니다.
수습이라는 이유만으로 해고할 수는 없다
상시 근로자 5명 이상인 사업장에서는 근로기준법상 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다. 수습평가 미달을 이유로 들더라도 평가 기준과 실제 업무 수행, 개선 기회 등을 살펴 해고 사유가 타당한지 따져볼 수 있습니다. 수습기간 종료에 따른 채용 취소도 실질적으로 근로관계를 끝내는 조치라면 해고에 해당할 수 있습니다. 다만 5명 미만 사업장에는 정당한 이유를 요구하는 규정 등이 적용되지 않는 범위가 있으므로 사업장 규모와 적용 규정을 구분해야 합니다.
해고예고와 서면통지는 별도로 확인
회사는 원칙적으로 해고일 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고 의무의 예외가 될 수 있습니다. 여기서 기준은 ‘수습기간’의 길이가 아니라 실제 근로한 기간입니다. 따라서 수습기간이 3개월이어도 입사 후 3개월 이상 근무했다면 예고 의무가 문제될 수 있습니다. 상시 5명 이상 사업장에서는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다.
자주 묻는 질문
5명 미만 사업장도 해고예고를 해야 하나요?
네. 해고예고 규정은 5명 미만 사업장에도 적용됩니다. 다만 계속 근로 기간이 3개월 미만인 경우 등 법정 예외가 있는지 확인해야 합니다.
수습평가에서 탈락했다는 말만 들으면 해고인가요?
그 말만으로 곧바로 해고가 확정되는 것은 아닙니다. 회사가 근로관계를 끝내겠다는 뜻과 종료 시점을 명확히 밝혔는지 확인하고, 구두 통보라면 문자나 이메일 등으로 내용을 남겨두는 것이 좋습니다.